よくあるご質問

派遣に関する制度

• 人材派遣が禁止されている業務はありますか？

  基本的にはほとんどの業務について人材派遣が認められていますが、派遣法によって下記業務は禁止されています。

  1)港湾運送業務

  2)建設業務

  3)警備業務

  4)医療関連業務（医師、歯科医師、薬剤師、保健師、看護師、管理栄養士など）
  ただし、紹介予定派遣がおこなわれる場合には、医療関連業務であっても労働者派遣事業をおこなうことができます。また、病院などにおける医療事務の業務、ホームヘルパーなど介護の業務については、医療関連業務には含まれないので、同様に派遣スタッフの活用が可能です。

  5)人事労務管理関係のうち、企業において団体交渉又は労働基準法に規定する協定締結等のための労使協議の際に、使用者側の直接当事者としておこなう業務については、これをおこなわないことが、労働者派遣事業の許可基準になっているためおこなうことができません。

  6)士業（弁護士、司法書士、土地家屋調査士、税理士、社会保険労務士及び行政書士、公認会計士、弁理士、管理建築士）の業務
  その他、他の法令との関連から派遣スタッフがおこなってはならない業務になることがありますので、注意が必要です。

• 派遣スタッフを直接雇用の社員にすることはできますか？

  三者（派遣先企業および派遣元企業、派遣スタッフ）の合意の上で、派遣契約を終了し、紹介予定派遣としての労働者派遣契約を新たに締結したうえで、直接雇用の社員にすることは可能です。ただし、派遣契約期間を遵守せず、その途中で派遣スタッフを直接雇用することはできません。

• 2015年に派遣法が改正されたと聞きましたが、何が変わったのでしょうか？

  派遣の受入期間制限の見直し、労働契約申込みみなし制度、均衡待遇の推進、キャリアアップ措置、全派遣事業が許可制となったことが主に変更となった点です。

• 受け入れ期間にはどのような制限があるのでしょうか？

  労働者派遣法により、事業所単位と個人単位（組織単位）といった2つの期間制限が設けられています。

  
  

  （1）事業所単位の期間制限
  同一の派遣先の事業所における、派遣労働者の受け入れ可能期間は、原則3年
  ※派遣先の過半数労働組合等への意見聴取を行うことで、3年を超える受入れが可能です。

  
  

  （2）個人単位（組織単位）の期間制限
  派遣先事業所の同一組織単位において、同一の派遣労働者の受け入れ可能期間は3年。

  
  

  上記期間制限については例外対象が設けられています。①無期雇用派遣労働者　②60歳以上の労働者　③日数限定業務　④有期プロジェクト業務　⑤産休育休・介護休業代替業務。詳細については営業担当者へお問い合わせください。

• 事業所単位の期間制限と派遣スタッフ個人の期間制限の日付が違うのですが、どちらが優先されますか？

  いずれか短い方の期間制限が優先されます。ある派遣スタッフの個人単位での期間制限が1年後であっても、事業所単位での期間制限が延長されない場合は、その派遣スタッフも含めて受入の継続はできません。

• 個人単位の派遣の受入期間制限が超えても、部署が変われば引き続き受け入れられますか？

  派遣スタッフのキャリアアップや常用代替防止の観点から、部、課、グループといった組織単位が変われば、引き続き同一派遣スタッフを受け入れることが可能です。ただし、特定行為に該当しないよう注意が必要です。例えば、組織名称が変わったのみで実質的な変更がないとみなされるような場合は、受け入れ期間制限を超えて派遣することはできません。

• 事業所抵触日の延長のための意見聴取とは、何を行えばよいですか？

  事業所単位での派遣の受入期間制限を延長したい場合に、該当の事業所の過半数労働組合（ない場合は過半数代表者）に対して、派遣の受入期間を延長するべきか意見聴取を行う必要があります。意見聴取は、受入期間制限の翌日の一ヶ月前までに行ってください。

• 政令業務や自由化業務という区分はどのようなものですか？

  2015年の法改正以前は専門性の高い政令業務のみが無期限で派遣可能で、その他の業務（自由化業務）は期間の制限が設けられていましたが、現在は業務の制限はなくなり、期間制限の違いもなくなりました。

• 労働契約申込みみなし制度とは何ですか？

  派遣の受入期間制限を超えても派遣の受入を続けた場合、派遣先が派遣元の労働条件と同内容の労働契約の申込み（直接雇用の申込み）をしたものとみなされる制度です。

• キャリアアップ措置とは何ですか？

  派遣スタッフのキャリアアップのための教育や、キャリアコンサルティングの相談窓口の設置、派遣スタッフへの教育訓練時間の確保などが派遣元の義務となりました。

• 自社内で従業員を募集する際に、派遣スタッフにも募集の情報を周知しなければならないと聞きましたが、どのような制度ですか？

  同一事業所に1年以上継続して就労している派遣スタッフに対して、社員募集情報を提供する義務が定められました。募集をする際は、対象の派遣スタッフにも周知をお願いいたします。

• 派遣先企業・派遣労働者・派遣会社（派遣元）の関係はどういうものになりますか？

  人材派遣は、派遣会社と雇用契約を結んだ派遣スタッフが、派遣先企業の指示を受けながら就業する間接雇用の就業形態です。派遣スタッフと雇用契約を結ぶのは派遣会社になります。派遣先企業は、派遣労働者との間に指揮命令関係がありますので、依頼する仕事を細かく定めて指示することが可能です。雇用関係は派遣会社と派遣スタッフ間にのみ存在するため、派遣先企業が派遣スタッフに対して、指揮命令以外を権限を越えて指示することはできません。

  ■派遣先企業ができることの一例

  ・業務遂行上の指示

  ・労働時間の指示や管理

  ・残業時間の指示や管理

  ・休憩や休日の指示や管理など

  ■派遣先企業ができないことの一例

  ・派遣スタッフの人選や選考

  ・給与を決めること

  ・就業場所の異動命令

  ・直接更新や終了の意思確認をおこなうことなど

  
• 派遣先の「労働基準法」の責任とは、どのようなものでしょうか？

  派遣スタッフの指揮命令をして業務をおこなわせるのは派遣先のため、労働基準法、労働安全衛生法、じん肺法、作業環境測定法、男女雇用機会均等法、及び育児介護休業法の一部事項については、派遣先が責任を負ういます。

  ＜派遣先の責任分担（労働基準法等の特例）＞

  ・労働時間

  ・休憩

  ・休日

  ・時間外／休日労働 等

  ※派遣元の 36 協定の範囲内で、時間外／休日労働が可能

  ・安全管理者、安全委員会

  ・危険防止等のための事業者の講ずべき措置等

  ・危険有害業務の就業制限（年少者及び妊産婦等）

  ・特別の安全衛生教育

  ・作業環境測定

  ・特殊健康診断

  ・公民権行使の保障

  ・労働時間及び休日（年少者）

  ・産前産後の時間外、休日、深夜業

  ・育児時間

  ・生理日の就業が著しく困難な女性に対する措置など

• 離職した労働者を派遣労働者として受け入れる場合は？

  派遣法の改正により、本来直接雇用すべき労働者を派遣に切り替え、労働条件を企業に優位な条件に変更したり、下げたりなどを防止するため離職後1年以内は、直接雇用されていた企業で派遣スタッフとして働くことが禁止されています。正社員や契約社員、パート・アルバイトなど雇用形態を問わず1年以内に、派遣先企業で直接雇用されていた場合が、対象になります。また、1年以内の離職者受け入れ制限は、派遣先事業者単位（法人単位）のため、派遣先が同じ企業の別支店だったとしても対象となります。ただし、関連会社や子会社は含まれません。

  60歳以上で定年退職した場合は、禁止対象から除外されているため、以前就業していた企業に派遣スタッフとして就業することは問題ありません。1年以内の離職者受け入れ制限は、派遣先が直接雇用していた場合が対象のため、派遣スタッフなど直接雇用していない場合は問題ありません。

• 派遣期間制限の対象外となる派遣スタッフと派遣業務はどのようなものですか？

  労働者派遣法の改正により、すべての業務において期間制限が設けられるようになりましたが、一部例外として期間制限が適用されないものがあります。下記場合は、3年を超えて同じ派遣先で働くことが可能です。

  ＜派遣期間の制限がない派遣スタッフ＞

  ・派遣元である派遣会社と、無期雇用契約を締結している派遣スタッフ

  ・60歳以上の派遣スタッフ

  ＜期間制限の対象外となる派遣業務＞

  ・派遣先の一般の労働者に定められた所定労働日数の半数以下で、月に10日以下の業務の雇用契約

  ・派遣先の社員が産前産後休暇・育児休暇・介護休暇を取得している場合の代替業務

  ・あらかじめ期間が決められている「有期プロジェクト」業務

• 派遣先の雇用努力義務とは？

  派遣の雇用契約終了の際、派遣先には雇入れの努力義務と労働者の募集情報提供が求められます。雇入れの努力義務は、以下の3つの条件をすべて満たす場合、派遣先は直接雇用するよう努めなければなりません。

  (1)有期雇用派遣スタッフが組織単位における同一の業務で1年以上継続して就業
  ※常用型派遣スタッフ（無期雇用派遣）を受け入れている場合は、該当しません。

  (2)派遣先から派遣期間終了後も引き続き、同一組織単位の同一業務に従事させるために雇用の申し出があった

  (3)派遣スタッフから継続就業の希望があり、派遣元から派遣法に基づく雇用安定措置の一つとして直接雇用の依頼があった

• 当社社員の教育制度や賃金について、質問がありました。どうしたら良いでしょうか？

  派遣先にも、配慮義務として以下内容が規定されています。配慮義務というのは、義務の履行するため、何らかの措置および対応を講じる必要があります。しかし、自社の社員同様の取扱いが難しい場合は、必ずしも同様の取扱いを求めるものではありません。

  (1)待遇確保のための派遣スタッフの賃金に関する情報提供

  (2)派遣先において、自社社員と同様に福利厚生施設など利用の機会を設ける

  (3)業務に関連した教育訓練を実施する場合、派遣スタッフにも適用する