閉じる

パワハラ防止法とは?パワハラの定義や罰則を徹底解説

パワハラ防止法とは?パワハラの定義や罰則を徹底解説

改正労働施策総合推進法(通称「パワハラ防止法」)により、大企業では2020年6月1日から企業内におけるパワハラの防止措置を取ることが雇用者側の義務となりました。中小企業でも2022年4月1日より適用されます。今から理解を深めて体制作りの準備を進め、すでに適用している大企業も社内体制の見直しの参考としてください。

パワハラの定義とは?3要素すべてを満たした場合に該当

パワハラ防止法とは?パワハラの定義や罰則を徹底解説_1

パワハラ(パワーハラスメント)にあたる行為として、厚生労働省では以下の3つの要素すべてを満たす場合と定義しています。まずは各要素の意味と具体例について確認しておきましょう。

1.優越的な関係に基づいておこなわれること


パワハラを受ける労働者が行為者に対して、抵抗または拒絶することができない蓋然性(※)が高い関係に基づいておこなわれる行為を指します。具体的には、まず職務上の地位が上位の者から下位の者に対する行為が挙げられます。このほか、同僚や部下であっても、業務をおこなう上で必要な知識や経験を身に付けている者による行為、集団による行為で抵抗、拒絶することが困難であるものも該当します。
(※)蓋然性(がいぜんせい)…ある事柄が起こる確実性や、ある事柄が真実として認められる確実性の度合い。

パワハラは、「上司から部下に対するもの」というイメージがありますが、それだけではありません。相手が同僚や部下であっても、その人からの協力を得られなければ円滑な業務に支障をきたすような場合、パワハラの行為者となる可能性があります。

2.業務の適正な範囲を超えておこなわれること


社会通念に照らして、明らかに業務上の必要性がない、またはその態様が相当でないものであることを指します。具体的には一般的な常識の範囲を越えた、業務に無関係または業務の目的から逸脱したなどの行為が該当します。この判断については、さまざまな要素が絡むため、業種・業態、業務内容のほか、言動の頻度や継続性などを総合的に考慮する必要があります。たとえ労働者に問題行動があった場合でも、人格を否定するような言動などは、パワハラに該当し得ます。

3.身体的もしくは精神的な苦痛を与えること、または就業環境を害すること


パワハラを受けた者が身体的もしくは精神的に圧力を加えられ負担と感じたことで、能力の発揮に重大な悪影響が生じるなど、就業する上で支障が生じることを指します(肉体的な暴力と暴言や罵倒による精神的な暴力を行使して、就業に支障を与えるなど)。

言動の頻度や継続性は考慮されますが、1回だけの言動でも就業環境を害すればパワハラの要素になります。この判断にあたっては、「同様の状況でその言動を受けた場合に、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動か」という点が基準となります。

上記の3要素をすべて満たす場合にパワハラが成立しますが、客観的に見て、業務上必要かつ相当な範囲でおこなわれる適正な業務指示や指導については該当しません。一方、パワハラは職場内に限ったものではなく、職務の延長と考えられる宴会や主張先、接待の席などの場でも適用される点に注意が必要です。職場におけるパワハラの状況は多様ですが、過去の裁判例や労働紛争によると、問題とされる代表的な言動は以下の6類型に区分されます。

1:身体的な攻撃(暴行・傷害)
2:精神的な攻撃(脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言)
3:人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)
4:過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害)
5:過小な要求(業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じる・仕事を与えない)
6:個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)

パワハラ防止法は、雇用する“全労働者”を守る

パワハラ防止法とは?パワハラの定義や罰則を徹底解説_2

「労働施策の総合的な推進ならびに労働者の雇用の安定および職業生活の充実に関する法律」(略称「労働施策総合推進法」)は、雇用の安定や生産性向上などの促進を目指し、就業意欲の低下や精神的な障害、離職率の上昇などを引き起こす行為から労働者を守るための法律です。この労働施策総合推進法が令和2年度に改正され、新たにパワハラ対策義務が盛り込まれました。ここからは、改正後の労働施策総合推進法を「パワハラ防止法」と呼び、その内容について解説します。

パワハラ防止法は、2019年の通常国会において、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律などの一部を改正する法律」が成立し、これにより労働施策総合推進法も改正されることとなったという経緯により制定されました。その他にも複数の労働関係の法令が整備され、セクシュアルハラスメントや妊娠・出産・育児休業に関するハラスメントとともに、パワハラについても防止対策の強化が図られました。

パワハラ防止法により守られる労働者は、正社員のみならず、パートや契約社員などの非正規雇用労働者も含まれます。派遣社員の場合、派遣元と派遣先それぞれにおいて、パワハラ防止の措置を講じる義務があります。事業者は、雇用するすべての労働者について、企業内におけるパワハラを防止する措置を取るとともに、パワハラの相談をした労働者に対して不利益な取り扱いをすることが禁じられます。

なお、パワハラ防止法が施行されるタイミングは、企業の規模によって異なり、大企業では2020年6月1日に施行されています。以下に掲げる中小企業の場合、2022年4月1日より施行が予定されており、それまでの期間は努力義務となっています。中小企業では今からパワハラに関する正しい知識を備えて、該当行為がおこなわれない職場環境を作る準備が必要です。
 
業種 資本金の額または出資の総額 常時使用する従業員の数
小売業 5,000万円以下 50人以下
サービス業
(サービス業、医療・福祉など)
5,000万円以下 100人以下
卸売業 1億円以下 100人以下
その他の業種 3億円以下 300人以下


パワハラ防止法では、パワハラ防止の措置を講じなかった場合の罰則は定められておらず、報告を求められたときに応じない、あるいは虚偽報告をした場合も20万円以下の罰金にとどまります。しかし、厚生労働大臣が必要であると認めるときは、事業主に対して助言、指導または勧告をすることができることとなっています。勧告を受けたにもかかわらずパワハラが常習化して上記の指導での改善が見られない場合には、企業名が一般に公表され、SNSなどを通じて一般に広まるおそれもあります。人材確保の観点からも、法律にのっとったパワハラ防止の措置を講じることが重要です。

パワハラ防止に向けた企業内での取り組みのポイント

パワハラ防止法とは?パワハラの定義や罰則を徹底解説_3

パワハラ防止法を受け、中小企業においても2022年3月31日の施行までにパワハラ防止措置を講じる必要があります。最初の取り組みとして、企業がパワハラを問題視していて、改善に対して前向きな姿勢でいることを組織のトップが労働者に向けて発信することが挙げられます。パワハラ発生の原因や背景について労働者の理解を深めることが大切です。たとえば就業規則などで「パワハラに該当する行為」を明確にし、実際に起きた際の対応方針を規定し、パンフレットや社内ホームページ、研修などを通じて周知する方法が考えられます。

このような取り組みをおこなう場合、管理者向けと一般従業員向けで分けて実施をしたり、社会保険労務士などの専門家に依頼したりする工夫が有効です。また、社内規則を定めたあとは、労働者を対象とした定期的なアンケートやヒアリングをおこなうことで、パワハラに対する意識を社内に醸成でき、パワハラとなり得る行為の早期発見にもつながります。

企業の取り組み例


パワハラ防止法を受けての取り組みは、企業ごとに実態に応じておこなうことになりますが、どのように進めるべきかわからないという企業は少なくないでしょう。そこで、企業内におけるパワハラ防止対策のポイントと、代表的な企業の取り組みをいくつかまじえながら紹介します。

■社外への公開(ユニ・チャームグループ)
ユニ・チャームグループでは、2017年に社員の行動指針のなかに「パワーハラスメントの禁止」を追加し、社外にも公開しています。行動指針に明記された文言は、「職権などのパワーを背景にして、本来の業務の範囲を超えて、継続的に人格と尊厳を侵害し、社員の働く環境を悪化させ、あるいは雇用不安を与えるような行為はいたしません。」というものです。この行動指針は、集合研修などの場で継続的に周知され、人権啓発の推進が図られています。

■相談の場を設ける(東京ガス)
パワハラは周囲の目につかない場所でおこなわれることも多いため、相談窓口を設けることも大切です。被害者が相談しやすい環境を作ることで、早期に問題を解決することができます。厚生労働省が示す相談体制の例を見ると、相談窓口において必要に応じて「本人」「相手」「第三者」へのヒアリングを実施し、事実関係の調査をおこなったあとの対応までのフローが記載されています。相談対応だけを考えるのではなく、その後の問題解決、再発防止までを含めた体制構築が求められます。

相談体制の事例として、東京ガスでは、コンプライアンス担当執行役員を委員長とした人権啓発推進委員会を設置し、研修や相談窓口として活動するリーダーを養成しています。相談窓口を社内と社外にそれぞれ設置することで、従業員が安心して働ける環境作りに取り組んでいます。このように、相談の場を設けることに加え、相談に応じられる人材を育成することも重要です。

このほか、企業に求められる取り組みでは、職場においてパワハラをおこなった者に対する懲戒規定を定め、その内容を労働者に周知することも重要です。

■パワハラをおこなった者の取り扱いを定める
罰則規定の適用条件や処分の内容、さらには相談者の不利益な取り扱いの禁止などを明確に定めておく必要があります。パワハラ防止のためには労使が一体で取り組む必要があるため、懲戒規定を決めるときは十分に意見交換をし、従業員にとってわかりやすく具体的な内容としましょう。

懲戒規定をどのような形で盛り込むかは企業によってさまざまですが、以下のようなパターンが考えられます。現状の就業規定にパワハラを防止する規定がなければ、新たに規定を設ける必要があります。また、すでに就業規則に規定がある場合も、社内に周知されていなければ抑止効果は期待できません。パンフレットや社内報、社内ホームページなどで周知する機会を設けることで、必要な措置を取りましょう。

【懲戒規定の導入例】
・就業規則の本文にパワハラの禁止規定を定め、懲戒規定と連動させる
・就業規則に委任規定を設けた上で、詳細を別規定に定める
・企業と労働組合や労働者の代表者とパワハラ防止の協定を締結する

まとめ


2016年に厚生労働省が実施した「職場のパワーハラスメントに関する実態調査」によると、過去3年以内にパワハラを受けたことがあると回答した者は32.5%に上り、いまやパワハラは大きな社会問題となっています。今回解説したパワハラ防止法は、こうした背景を受け、課題を解決するために設けられました。

社内でパワハラが起きると、働く人の動労意欲低下につながることは明らかです。また、パワハラ防止法において、防止措置の義務に違反をした場合の明確な罰則は設けられていないものの、行政による指導、勧告などや企業名の一般公表がおこなわれる可能性があるため、SNS投稿を受け人材確保が困難になるなど企業へのダメージは非常に大きいものとなります。すでにパワハラ防止法が適用されている大企業だけでなく、実施が先になる中小企業でも、今からパワハラへの理解を深めて、防止のため社内での取り組みを進められることをおすすめします。


《ライタープロフィール》
小林義崇(ライター/元国税専門官)
2004年に東京国税局の国税専門官として採用され、相続税調査や確定申告対応などに従事。2017年にフリーライターに転身。著書に「すみません、金利ってなんですか?」(サンマーク出版)、「確定申告 得なのはどっち?」(河出書房新社)がある。