ダイレクトリクルーティングとは？

ダイレクトリクルーティングとは、求職者に対しスカウトのように直接アプローチをかける採用手法です。ここでは、従来の手法との違いや、注目されている背景、向いている企業の特徴について解説します。

・従来の採用手法との違い
従来の採用手法は、求人媒体や人材紹介会社などに求人情報を提出し、応募があるまで「待つ」ものが一般的でした。採用プロセスは、応募が来てからはじまります。

一方、ダイレクトリクルーティングの採用プロセスがはじまるのは、応募が来る前からです。人材データベースや就職活動イベント、SNSなどを活用し、自社が求める人材を探すことから採用プロセスがはじまります。

また、ダイレクトリクルーティングは、今すぐ転職を考えていない人や、自社のことを知らない人にもアプローチできます。
採用プロセスのタイミングや、採用候補対象となる範囲の広さが、従来の採用方法との違いといえます。

・ダイレクトリクルーティングが注目されている背景
日本では少子高齢化に伴う労働人口の減少により「売り手市場」となっています。特に、専門知識を持った人材を獲得したい場合、応募や紹介を待っているだけでは、他社に優秀な人材を先取りされる可能性があります。優秀な人材を獲得するには、転職希望者だけではなく転職潜在層に向けても、採用範囲を広げる必要がでてきました。

また、企業がSNSアカウントを運用するケースも増えました。企業側から求職者に直接コンタクトをとりやすくなったことも、注目されている理由のひとつです。

・ダイレクトリクルーティングが向いている企業の特徴
ダイレクトリクルーティングが向いているのは、以下の特徴を持った企業です。

・従来の手法では専門知識を持った人材の獲得が困難な企業
・工数に余裕があり、採用力を高めたい企業

従来の手法の場合、母集団自体は形成できるものの、その中から自社が求める人材が見つかるとは限りません。認知度が高くない企業であれば、より難易度が高くなります。ダイレクトリクルーティングは、自社の認知度にかかわらずアプローチできるため、専門知識を持った人材を求めている企業に有効な採用手法といえるでしょう。

ただし、候補者のスカウトから入社までの採用プロセスを、すべて自社で進める必要があるため、工数と人件費がかかります。自社の業界内での立ち位置や、採用にかけられる工数、採用コストを見極めたうえで、導入の可否を判断しましょう。

ダイレクトリクルーティングを導入するメリットとして挙げられるのは、以下の2つです。

●　自社が求める人材に直接アプローチできる
●　採用ノウハウを蓄積できる

ここでは、それぞれのメリットについて解説します。

●　自社が求める人材に直接アプローチできる
ダイレクトリクルーティングは、自社が求める条件にマッチした人材を抽出し、アプローチをかけます。そのため、今すぐ転職しようとは思っていない人や、自社のことを知らない人にもアプローチできます。

従来の手法では出会わなかったであろう人材にアプローチできる点は大きなメリットといえるでしょう。

●　採用ノウハウを蓄積できる
ダイレクトリクルーティングは、すべての採用プロセスを自社で進めます。他社を介すことなく採用活動を進めることにより、接触方法や人材の見極め方など、採用に必要なノウハウを蓄積できます。

ただし、簡単には採用につながらないケースもあるでしょう。しかし、長期的に見ればそのノウハウは採用力強化につながります。他社に頼る必要のない採用力を持つことは、自社にとって大きな財産となるでしょう。

ダイレクトリクルーティングを導入するデメリットとして挙げられるのは、以下の2つです。

●　業務負担が増える
●　短期的な採用には向いていない

ここでは、それぞれのデメリットについて解説します。

●　業務負担が増える
ダイレクトリクルーティングを導入するデメリットとして挙げられるのは、業務負担が増えることです。前述したように、ダイレクトリクルーティングは、すべての採用プロセスを自社だけで進めます。

候補者とのやり取りや採用試験の日程調整といった、これまでは求人媒体や人材紹介会社に任せていた業務が増加するだけではありません。候補者の選定や目を引くメールの作成など、これまでの採用活動にはなかった業務も増加します。

採用担当者が感じる負担は、単純に工数が増えるだけではないでしょう。導入する際は、業務負担が増えることを想定したうえで、体制をつくる必要があります。

●　短期的な採用には向いていない
ダイレクトリクルーティングは、採用プロセスが多いため、採用活動開始から採用決定まで時間がかかります。自社の魅力や採用力が採用決定に影響するため、自社が求める人材が見つかったとしても、採用に至らないケースもあるでしょう。

PDCAサイクル（Plan（計画）Do（実行）Check（評価）Action（改善））を回しながら、長期的な視点で採用活動に取り組む必要があります。そのためにも、専任の担当者を置くといった体制づくりが大切です。

ダイレクトリクルーティングをする場合、ダイレクトリクルーティングサービスを利用するのが一般的です。サービスには、成果報酬型と前課金型があり、媒体やプランによって異なります。それぞれの相場や費用発生の仕組みは以下のようになっています。

ダイレクトリクルーティングのポイントは、以下の2つです。

●　採用課題や採用したい人材を明確にする
●　会社全体で取り組む

ここでは、それぞれのポイントについて解説します。

●　採用課題や採用したい人材を明確にする
ダイレクトリクルーティング導入時のポイントとして挙げられるのは、採用課題や採用したい人材の条件を明確にすることです。例えば、応募はあるものの、自社が求める人材とマッチしないのであれば、直接判断ができるため、ダイレクトリクルーティングが適しているといえます。しかし、単純に採用人数を増やしたいのであれば、ほかの採用手法のほうが良いでしょう。

採用活動では、自社が求める人物像を明確にすることが大切です。しかし、条件を細かく設定した結果、マッチする人材が見つからないというケースは、よくある失敗です。細かい条件設定を避けるとともに、条件に優先順位を付けると良いでしょう。

自社の採用課題を明確にし、採用したい人材の条件に優先順位をつけることが大切です。

●　会社全体で取り組む
会社全体で取り組むことも大切です。ダイレクトリクルーティングは、候補者に対して積極的にアプローチをかけていく採用手法です。従来の採用手法では出会えない潜在層にもアプローチをかけるためには、会社全体で取り組む必要があります。

自社をアピールするには、ブランディングが必要です。自社の魅力を熱く語れる経営層に協力してもらえれば、大きなアピールになるでしょう。初回の面談時に経営層が参加するのも、優秀な人材の確保に有効です。

ダイレクトリクルーティングは、自社に採用ノウハウを蓄積できます。しかし、すぐに結果が出るものではありません。業務量も多いため、兼任で取り組むことは難しいでしょう。工数やコストを投資と捉え、専任の担当者を決めたうえで、長期的な視点で取り組む必要があります。

ダイレクトリクルーティングとは、求職者や転職潜在層に対して、企業から直接アプローチをかける採用手法です。労働人口の減少により売り手市場となったことや、企業がSNSアカウントを運用し、人材と接点を持ちやすくなったことにより、注目されはじめました。

ダイレクトリクルーティングには、人材に直接アプローチできることや、採用ノウハウを蓄積できるといったメリットがあります。しかし、業務負担の増加や短期的な採用には向いていないといったデメリットも存在します。

ダイレクトリクルーティングを成功させるためには、自社の採用課題や採用したい人材を明確にするとともに、会社全体で取り組むことがポイントです。PDCAサイクルを回しながら、自社独自の採用スタイルを見出していけば、採用力強化につながるでしょう。
 

《ライタープロフィール》
田仲 ダイ
エンジニアリング会社でマネジメントや人事、採用といった経験を積んだのち、フリーランスのライターとして活動開始。現在はビジネスや教育関連の分野を中心に幅広いジャンルで執筆を手掛けている