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「偽装請負」になってしまう要因とは?罰則や判断基準を解説

「偽装請負」になってしまう要因とは?罰則や判断基準を解説

業務をアウトソーシングする場合に注意したいのが「偽装請負」です。労働者保護の観点から法令で禁止されている行為のため、委託者(注文主)側も偽装請負とはどのような状態なのか知っておく必要があります。偽装請負は違法行為です。当事者にならないためにも、偽装請負がなぜ禁止されているのか、偽装請負の代表的なケースとその回避策について考えておきましょう。

偽装請負だと判断する基準

「偽装請負」になってしまう要因とは?罰則や判断基準を解説_1

偽装請負とは、実態は労働者派遣であるにもかかわらず、形式を請負契約のように偽装する行為です。しかし、偽装請負か適法な請負かどうかについて、一見しただけでは判断できません。着目すべき点は、現場でどのような運用がなされているかについて。「誰が仕事の指揮命令をしているか」によって、偽装請負かどうかが判断できます。

■請負

厚労省:「労働者派遣・請負を適正に行うためのガイド」より引用

そもそも業務委託は、委託者(注文主)が特定の業務を受託者(請負業者)に依頼することです。そして、業務委託契約では納期や仕様、業務を遂行するうえでの方法等を委託者(注文主)と受託者(請負業者)が協議し、取り決めにより業務の一式が委託者(注文主)から受託者(請負業者)に任されます。

そのため、業務委託では受託者(請負業者)を委託者(注文主)の指揮命令下に置き、直接指揮を執ったり指示命令等をしたりすることはできません。自分の会社の社員であれば、上司が部下を指揮命令下に置けます。また、会社が派遣スタッフに業務について指揮命令することが可能です。しかし業務委託では、受託者(請負業者)に業務を任せる必要があります。

■労働者派遣

厚労省:「労働者派遣・請負を適正に行うためのガイド」より引用

もし業務請負契約を締結していながら委託者(注文主)が指揮命令してしまうと、業務請負ではなく労働者派遣となってしまいます。

しかし、業務請負契約のままでは労働者派遣としての法的要件を満たせませんし、委託者(注文主)が労働者派遣の許可を受けていないこともあるでしょう。従って「業務請負契約を締結していながら指揮命令を行う」ことは偽装請負であり、違法行為となるのです。もちろん、個人ではなく受託者(請負業者)の会社に勤務する人材であっても、指揮命令系統は委託者(注文主)にはありません。

例を用いて説明しましょう。個人事業主(受託者)と業務委託契約を結んでいても、その労働の裁量を個人事業主に任せず、委託者(注文主)の職場の指揮命令により仕事をさせているようなケースを考えてみてください。

この場合、業務委託契約を結んではいるものの個人事業主に裁量がなく、委託者(注文主)の指揮命令にあるため偽装請負となります。この例では実態として社員と同等にも関わらず、業務委託契約という形式にして雇用責任を回避していると見なされるのです。


なぜ、偽装請負が禁止されるのか

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偽装請負は顧客企業に必要な人材を斡旋するという点で、労働者派遣と似て問題がなさそうに見えるかもしれません。それでは、なぜ偽装請負は禁止されるのでしょうか。偽装請負が禁じられている理由を見ていきましょう。

労働者の保護


偽装請負が禁じられている理由としては、本来保護されるべき労働者が保護されないという点があります。労働者の保護という観点で見ると、偽装請負にはさまざまな弊害が生じるので禁じられているわけです。

たとえば、派遣スタッフとして働く場合、残業や休日出勤をすれば時間外手当が支給されます。時間外手当は法律で支給が定められているもの。また、健康保険や厚生年金などの社会保険、雇用保険などにも加入できます。保険は、病気・ケガ・失業といった不測の事態が生じたときの助けとなるものです。

しかし偽装請負で働く人材には、請負会社に雇用されずに働いている人もいます。そのため、残業しても時間外手当は支給されませんし、社会保険・雇用保険などにも未加入です。これでは不測の事態が生じた場合に、すべて自己責任でまかなうことになってしまいます。労働者保護の観点でいえば、何か問題や事故が起こったとき、労働者への責任の所在があいまいになってしまう点が問題となります。

中間搾取の禁止


また、労働基準法では他人の就業に介入して利益を得る中間搾取が禁止されています。そして偽装請負は労働者供給業に当たり、事業者はこの中間搾取をおこなったと見なされるため労働基準法違反です。このことも、偽装請負が禁止される理由の1つとなります。このように、結果として偽装請負で働く人材に大きな弊害が生じることから、労働者派遣のように装った偽装請負は禁止されているのです。

偽装請負の罰則

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偽装請負をしてしまうと、どのような罰則があるのでしょうか。主に次の3つの法律によって定められています。

労働者派遣法


労働者派遣法の正式名称は「労働者派遣事業の適正な運営の確保および派遣労働者の保護等に関する法律」です。偽装請負をおこなった委託者(注文主)と受託者(請負業者)は、許可を受けないで労働者派遣事業をおこなった者と見なされ、「1年以下の懲役又は100万円以下の罰金」(第59条2号)となります。

職業安定法


職業安定法第44条「労働者供給事業の禁止」では、労働者供給事業の許可を受けたもの以外が労働者供給事業をおこなうことや、そこから供給される労働者を自らの指揮命令下で労働させることを禁止しています。違法な労働者供給事業であると見なされれば、委託者(注文主)と受託者(請負業者)は、「1年以下の懲役又は100万円以下の罰金」(第64条9号)となります。罰則の対象者は当該の会社以外に、違反行為を直接行った者や従業員に指示しておこなわせた会社の代表者、管理職など広く及ぶケースもあります。

労働基準法


労働基準法第6条では「何人も、法律に基づいて許される場合の外、業として他人の就業に介入して利益を得てはならない。」とされており、これによって中間搾取が禁止されています。請負を装った労働者供給や労働者派遣がおこなわれた場合、受託者(請負業者)による中間搾取となるケースがあり、委託者(注文主)も搾取を幇助(ほうじょ)したとして同条違反となる可能性があります。この場合、1年以下の懲役又は50万円以下の罰金が科されます(同法118条)


派遣会社(派遣元)が偽装請負をしているケースも

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派遣会社(派遣元)と称して人材を斡旋してくる会社が、偽装請負をしているケースがあります。

代表的な例は、派遣サービスをうたう会社が個人事業主と業務委託契約を結び、さらに顧客企業(派遣先)に対して人材派遣であるかのように労働力を提供し、そのまま顧客企業(派遣先)の指揮命令下で働かせるというケースです。本来、派遣業を営むには国の許可が必要であり、雇用契約を結んだ人材を派遣すべきところ。しかし個人事業主として業務委託契約にしておき、顧客企業(派遣先)に人材を斡旋しています。

労働者派遣を希望している企業(派遣先)は、派遣会社(派遣元)から派遣スタッフの提供を受けるはずですが、派遣サービスをうたう会社が偽装請負をしていると、「派遣」されてきた人材を派遣スタッフだと誤解してしまうでしょう。そして、派遣先の会社がこの事実に気づかなければ、偽装請負を許してしまっていることになります。

派遣先企業も指導や勧告などの罰則が適用される


このような場合、「派遣元事業主以外の労働者派遣事業をおこなう事業主から、労働者派遣の役務の提供を受けてはならない」(労働者派遣法第24条の2)と定められていますから、派遣先企業も次のような指導等を受ける可能性があります。

・行政指導(労働者派遣法第48条第1項)
・改善命令(同法第49条第1項)
・勧告(同法第49条の2第1項)
・企業名の公表(同法第49条の2第2項)


つまり、労働者を受け入れる派遣先の会社も偽装請負を助長し、その温床とならないような姿勢が求められるということ。行政指導や勧告などを受けることは会社としての信用を損ね、株主や取引先、消費者などのステークホルダーへの影響も小さくありません。そのため、派遣スタッフを受け入れる派遣先の会社も、偽装請負には十分注意しなければなりません。

偽装請負と見なされるケース

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気を付けなければならないのは、知らぬ間に事実上の偽装請負の状態になってしまうことがある点です。偽装請負の判断基準は指揮命令系統でした。管理や指揮命令系統があいまいな場合は、「そんなつもりではなかった」としても偽装請負と見なされることもあるので注意が必要です。

それでは、どのようなケースが偽装請負と見なされるのでしょうか。典型的なパターンは次の4つですが、これらを組み合わせた複合型のようなものもあり、見た目だけで判断がつきづらいものもあります。

1.代表型


代表型は請負契約にも関わらず、委託者(注文主)が受託者(請負業者)に対して業務に関して細かく指示したり、出退勤や勤務時間などを管理したりすることです。自社の社員のように指揮命令をおこないながらも、請負契約という形で雇用責任を逃れていることになります。偽装請負にありがちなパターンといえるでしょう。

2.形式だけの責任者型


形式だけの責任者型は業務委託として受託者(請負業者)が責任者を置き、委託者(注文主)の指定した就労場所等でチームとして仕事をするため、一見すると偽装請負に見えません。実際は責任者を通して委託者(注文主)が細かい指示を出し実質的な支配下に置いているため、形式だけの責任者型と呼ばれます。本来、受託者(請負業者)側の責任者の指揮命令で働かなければなりません。

3.使用者不明型


使用者不明型は、雇用主やその責任の所在が不明瞭になってしまう偽装請負のパターンの1つです。たとえば、受託者(請負業者)Bが委託者(注文主)Aと業務委託契約を交わした仕事を受託者(請負業者)Bが別の業者Cに再委託し、その再委託先Cの雇用労働者が、大元の注文主である委託者(注文主)Aや受託者(請負業者)Bの指揮命令下で仕事をする状態です。

4.一人請負型


一人請負型は、労働者を斡旋された企業が労働者と雇用契約を結ばずに請負契約を結び、さらに労働者を斡旋された企業の指揮命令下で働かせるパターンをいいます。たとえば、業者Aが業者Bに労働者を斡旋しますが、業者Bはその労働者と雇用契約を結ばず、個人事業主として請負契約を結ばせます。しかし、実質的に雇用された社員と同じように、その労働者を業者Bの指揮命令下で就労させるような状態です。外国人労働者をはじめとした、労働者の斡旋等を受ける場合は特に注意が必要になるでしょう。

偽装請負を回避するには

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それでは、どうすればこのような事態を回避することができるでしょうか。偽装請負を回避するには、業務請負について正しく理解することが求められます。つまり、社員教育と環境整備を整えることが必要です。社員教育では業務を請け負った受託者(請負業者)に対し、委託者(注文主)側の社員が誤って指揮命令をおこなうことがないよう、浸透させていくことが必要です。

環境整備というのは、委託者(注文主)側の社員が誤って指示してしまわないように環境を整えるということ。社員と業務請負の受託者(請負業者)の机が近い場合、社員がつい指示してしまうことが起こり得ますよ。そうならないよう、物理的な距離を保つことが必要になってきます。

まとめ

偽装請負の当事者にならないために、派遣会社と派遣先企業のいずれにおいても、偽装請負を回避するためには労働者保護の観点で考えることが不可欠です。労働者を受け入れる立場である派遣先企業では、契約事項など派遣元の会社を注意して確認し、関係を考えてみることが重要となります。

労働力を求めるあまり労働者保護の視点がおろそかになっていると、偽装請負の当事者にならないとも限りません。意図せず罰則対象にならないよう、現在交わしている労働契約についてあらためて確認してみてください。


《ライタープロフィール》
山崎英理夫
人事コンサルタントとして教育研修のプログラム開発、人事制度診断等を提供。また、企業人事として新卒・中途採用に従事し、人事制度構築や教育研修の企画・運用など幅広く活動。この経験を活かし、人材関連の執筆にも数多く取り組む。