人材派遣の職場見学とは？流れや注意点・準備事項・質問例を紹介

派遣元と「見学はあくまで業務説明と職場環境の確認の場とする」ことを共有し、誰が出席し、何を話すかを事前に決める。そして派遣元担当者と同席の上実施すること。

派遣スタッフが実際に担当する業務の内容について、具体的に説明します。日常の業務フローや1日のスケジュールなどを伝えることで、どのような業務をおこなうかをイメージしやすくなります。

派遣スタッフが就業中に誰に指示を仰げばいいのか、分からないことがあれば誰に聞けばいいのか、指示や教育をおこなう担当者を紹介します。あいさつも兼ねてお互い会話ができれば、派遣スタッフも安心感を持って臨めます。

派遣スタッフから派遣先企業への質問
詳細な勤務条件、職場の雰囲気、従業員の年齢層、業務の確認手順、福利厚生など、幅広い質問があがります。派遣スタッフが不安や疑問を解消できるよう、質問には丁寧に対応しましょう。

派遣先企業からの派遣スタッフへの質問
派遣先企業が派遣スタッフに質問をする際は、派遣法に基づき面接や特定行為とならないよう注意が必要です。スキルや経験を評価する直接的な質問は避け、業務内容の説明を補う質問にとどめるようにしましょう。

必要に応じて、派遣スタッフを職場内に案内し、職場のルールや作業エリアや扱う機材などを説明します。また、職場の雰囲気を感じ取ってもらうために、同じ職場スタッフへの挨拶ができる場を設けるのも良いでしょう。

職場見学が終わった時点では、派遣先企業から派遣スタッフにその場で働く意思を確認したり、派遣先企業側の意思表示をすることは避けましょう。派遣スタッフの就業の意思は、見学終了後に派遣元企業を通じておこなわれます。

一般的な社員の採用では、当たり前におこなわれている履歴書や職務経歴書の提出ですが、派遣スタッフを受け入れる場合は、禁止されています。スキルシートやキャリアシートという名称であっても、履歴書や職務経歴書と同等の内容の提出を求めると、雇用契約を前提とした評価行為と見なされる恐れがあります。あくまで、業務に必要な技術や条件のすり合わせ、スキルなどに限ります。

適性を測るための試験や検査をおこなうことは、スキル評価を目的とした面接行為とみなされ、禁止されています。たとえその内容が業務に特化した内容であったとしても、それが派遣スタッフの特定につながってしまうためおこなうことはできません。

職場見学の場において、派遣先企業が面接を行うことは禁止されています。職場見学は、あくまで業務内容や職場環境を派遣スタッフに説明し、就業後のミスマッチを防ぐことを目的としたものであり、選考を行う場ではありません。そのため、質問内容や進め方によっては、形式上は職場見学であっても、実質的に面接や選考と判断される可能性があります。
例えば、これまでの職務経歴を詳細に確認したり、業務遂行能力を評価するような質問を行ったりすることは、面接とみなされるおそれがあります。また、回答内容を基に就業可否を判断する行為も禁止されています。派遣先企業は、職場見学が選考の場ではないことを十分に理解し、業務説明や職場紹介にとどめるよう注意する必要があります。

他の会社に派遣されていたAさんという人が優秀なので、「Aさんにぜひ就業してほしい」といった指名は認められません。なぜなら派遣スタッフとの雇用関係にあるのは派遣元企業で、派遣先企業ではないからです。派遣元企業に選任された派遣スタッフを受け入れることになります。

派遣先企業は、見学時に合否の判断を伝えることや、派遣スタッフを選定することはできません。合否の通達をしてしまうと、禁止されている特定行為をおこなったことになります。

年齢、性別、住所、出身地、家族構成など、個人情報を聞くことはもちろん、学歴や転職歴など業務に関係のない質問をおこなうこともできません。禁止されている面接や選考、特定行為につながります。

業務を開始するまでのサポート体制を説明することで、派遣スタッフが安心して業務に取り組む助けとなります。

職場の規模やチームの構成を具体的に伝え、派遣スタッフが働きやすさをイメージできるようにしましょう。

派遣スタッフにとっては、はじめてのことばかりなので、誰にどのような確認をすればよいのかは、業務内容の説明の際におこない、不安を解消してあげましょう。

2020年4月1日に労働者派遣法が改正され、「同一労働同一賃金」が導入され、派遣スタッフと正社員が受けられる福利厚生で差がなくなりました。どのような福利厚生があるのか興味・関心を持っている派遣スタッフは一定数いるので、丁寧に回答することで、働きやすさを伝えることができます。