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OJTとは何か?意味、導入方法、効果、注意点などを徹底解説

OJTとは何か?意味、導入方法、効果、注意点などを徹底解説

多くの企業が、OJT(On-the-Job Training)を通じて、新しく配属された派遣スタッフや新入社員に実践的な教育をおこなっています。しかし、OJTのやり方やルールが定まっておらず、場当たり的な研修になっていたり、業務状況や実施時期によっては思うように機能しなかったりするケースも。
そこで本記事では、OJTの定義や進め方、実際の成功事例などを紹介し、効果的なOJTを実施するポイントを解説します。

OJTとは?

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OJTとは「On-the-Job Training」の頭文字を取った言葉。職場内訓練や仕事をしながらおこなう訓練という意味で、企業に新しく配属された派遣スタッフや正社員などが、実務を通して必要なスキルや知識を学ぶための取り組みを指します。

OJTの進め方は、新入社員の上司や先輩にあたる経験が豊富な社員と一緒に、現場で業務を進めながら実務を学んでいく方法が一般的です。マニュアルだけでは身に付けることが難しい、実践的な知識やスキルを蓄えることができるのが大きな特徴です。

OJTの目的


企業がOJTを実施する目的は、新しく配属された派遣スタッフや新入社員などを、早期に戦力として育て上げることです。マニュアルや集合研修では得られない知識や経験を、実務を通して積み上げてもらいます。
OJTを担当する上司や先輩社員からの指導、実践、フィードバックをシームレスにおこなうことができるため、効率的に教育を実施できるなど、さまざまなメリットがあります。

OJTの考え方


OJTの考え方で大事なポイントは、企業が習得してもらいたい知識やスキルを伝え、それを派遣スタッフや新入社員が実務を通して活用できるようにサポートすることです。そのため、一人ひとりが持っているスキルや成長スピードに合ったプログラムを組み、適切なフィードバックをおこなうことが重要です。

また、派遣スタッフや新入社員の成長意欲を刺激することも大事なポイントです。学校と違い、企業では一から十まで教え込む時間やコストはありません。そこで、一人ひとりのキャリアに応じて教える内容を絞り込みながら、自主的に学習できるようにサポートすることも重要となります。

OJTとOFF-JTの違い


OFF-JTとは「Off The Job Training」の頭文字を取った言葉。複数人の新入社員を研修ルームなどに集め、ビジネスの基本や業務内容を学んでもらう取り組みで、一般的には集合研修と呼ばれています。

OJT(On The Job Training)
⇒業務時における個別の教育指導。実践形式

OFF-JT(Off The Job Training)
⇒業務とは別に実施する集合研修など。座学形式


OJTが実務の一環として実践的な教育をおこなうのに対して、OFF-JTは実務の現場を離れ、特別な時間を割いておこなうのが特徴です。そのため、OFF-JTは一般的な知識やマニュアル化されている知識をもとにした教育をおこなう場合に向いている反面、実務を通じて得る経験やスキルの習得には不向きといわれます。
昨今では、リモートワーク(テレワーク)の浸透などにより、時間と場所を選ばない、オンラインでの集合研修なども増えています。
OJTとOFF-JTにはそれぞれに一長一短があるため、教育プログラムの内容に適した使い分けをおすすめします。

OJTによる効果・メリット

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OJTによって期待できる効果・メリットを紹介します。

即戦力を育てられる


実務に携わりながら仕事を身に付けていくため、実践的な知識やスキルを早期に習得して、即戦力になることが期待できます。集合研修でイメージした業務のまま現場に出て、実際の業務とのギャップに戸惑うといった認識のズレを防ぐことも期待できます。
また、OJTを通じて上司や先輩社員と、派遣スタッフや新入社員とのコミュニケーションが多く生まれるため、OJTが終わったあとで職場に溶け込みやすくなります。

教える側も成長できる


また、OJTを担当する社員も、これまでに培ってきた知識やスキルをアウトプットする中で、自らの業務のブラッシュアップを図ることができます。
知らない相手でもわかるように、業務内容をかみ砕いて説明することで、改めてひとつひとつの業務の意味や、全体から見てその業務に期待されていることなどへの理解度も深まっていきます。

個人に合わせて柔軟な研修ができる


OJTは集合研修とは異なり、個人の理解度や適性によって研修内容やスピードを柔軟に変更することができます。苦手な業務を重点的に教えるなど、一人ひとりに合わせて進めていけるため、無駄な工程を踏むことなく、効率的に教えることができます。

OJTの研修内容と実際の進め方

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OJTは、「4段階職業指導法」と呼ばれる次の4つのステップで進めていくのが一般的です。

・Show(やってみせる)
・Tell(説明する)
・Do(やらせてみる)
・Check(評価・追加指導する)


4段階職業指導法は、第一次世界大戦中のアメリカで、造船所の指導員だったチャールズ・R・アレンが、急きょ配属された大量の未経験の従業員を、短い期間で即戦力にするために提唱した指導法です。これが、OJTのルーツになったといわれています。

4つのステップをそれぞれ具体的に見ていきましょう。

Show(やってみせる)


まずは、教育担当の上司や先輩社員が実際に業務をやってみせて、教わる側に業務の全体像のイメージを持ってもらいます。

Tell(説明する)


業務の意味や必要性などを交えながら、業務内容を説明します。教わる側から質問を受け付け、不明点や疑問点を解消していきます。一人ひとりに、これからおこなう業務についての理解を深めてもらいます。

Do(やらせてみる)


ShowとTellを経て頭では理解した業務の流れを、実際にやってみてもらい、どこまでできるかを見ます。簡単なルーティンワークのような業務からおこなってもらい、反復させ、定着したら徐々に業務の難易度を上げていきます。

Check(評価・追加指導する)


Doの結果を見て、教える側が評価をします。できた部分とできなかった部分を明確にし、良かった点を褒めつつ、反省点・改善点などを伝えてしっかりとフィードバックします。追加指導を通じて、Tellでは教えきれなかった細かい部分も教えます。
できなかった点について、教える側が一緒に改善方法を考えることで、教えられる側との信頼関係の醸成や成長意欲の向上も期待できます。

OJTは、実施して終わりではありません。OJT期間が終わったあとも、OJTで明らかになった課題について教わる側が改善し、それを評価し、フィードバックする体制があると、教わる側は効率的に成長していきます。

OJTの導入手順

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OJTは、実務というコントロールが難しい題材を用いている特性上、場当たり的な研修になってしまうことがあります。事前にPDCAを踏まえたOJT計画を立てるなど、実施する前にさまざまな準備が必要です。

PDCAを踏まえたOJT計画を立てる


PDCAとは、「Plan=計画」「Do=実施」「Check=評価」「Action=改善」の頭文字を取ったもの。計画を立てて実行し、それを評価、改善することで、継続的に仕事の質を上げていく指導法です。

[PDCA] 
・Plan=計画
・Do=実施
・Check=評価
・Action=改善

OJTをおこなう前にはまず、このPlanにあたるOJT計画を立てます。具体的には、企業として、「OJT研修後にどんな人物になって欲しいか」を明確にします。その上で、「どんなことを、どのように教えるべきか」を考え、研修内容やスケジュールを決めます。その際は、教わる側の過去の経験やスキル、集合研修での理解度などを確認し、OJTではどの部分を補うべきかも考えます。

計画では、「業務の流れを理解する」「現場でふさわしい言葉遣いができる」といったように、細かい成長目標を設定します。この計画ができていると、その後のDoやCheck(前述した4段階職業指導法の4ステップ)、OJT終了後のフィードバックであるActionが、中長期的な成長目標のもと、一貫性を持っておこなえます。

教える側の選定・研修をする


教わる側の経験やスキル、一人ひとりのOJT計画、研修の内容などを踏まえ、その人に合った教育担当者を選びます。
また、教育担当者のスキルや指導力にはどうしてもバラつきが生じてしまうため、事前に教育担当者にも研修をおこない、OJTの目的や意義、OJT計画に沿った指導の進め方や適切なフィードバックの仕方などを理解してもらうとよいでしょう。

OJTは、教える側の意識によっても効果が大きく変わります。そこで、事前の研修では、OJTを通して教える側がどう成長できるかを明確にイメージしてもらい、人に教えることが自身の成長につながるという意識を持ってもらうことが重要です。

OJTの注意点

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OJTを実施する上での注意点を紹介します。

教育担当の社員の業務管理


教育担当の社員は、OJTで教えるだけではなく、日々の通常業務も並行しておこないます。そのため、抱える業務量が自身のキャパシティーを超え、教わる側を放置してしまったり、フィードバックがおざなりになってしまったりする可能性があります。

教わる側が「企業から放置されている」という印象を抱き、最悪の場合、早期退職につながってしまうこともあります。これを防ぐために、教育担当者は、PDCAに基づいたOJT計画に沿った評価と指導をおこないます。新入社員に悪い印象を与えないことが重要となります。

また、教える側がOJTに熱心になるあまり、実務の質が下がったり、過度にストレスが溜まったりする可能性もあります。企業は、OJTを現場任せにせず、教育担当者の業務を他の社員に分散したり、現場任せにせずに教育担当者の負担を逐一フォローしたりする体制を整えることが重要です。

体系的な教育が難しい


実務の中で知識や経験を身に付けるため、研修で関わりのない業務に関しては見えにくく、業務全体の流れに対する理解が進みづらいというケースがあります。
そのため、業務の全体像など実務で見えづらい部分は、事前にOFF-JTで補うなど、OJTとOFF-JTを柔軟に組み合わせるのもよいでしょう。

OJTの成功事例

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過去に実施されたOJTの成功事例を紹介します。

ヤフー株式会社の事例「1 on 1ミーティング」


ヤフー株式会社は、「部下の才能と情熱を解き放つ」という人材育成のコンセプトをもとに、実務や研修、業務とは関係のない相談やアドバイスをおこなう場として「1 on 1ミーティング」を国内でいち早く導入しました。
1on1ミーティングの導入をしたことにより、自ら進んで課題を解決する力のある人材を増やすことに成功し、所属する社員の9割が隔週1回以上は1 on 1ミーティングをおこなう体制を確立しました。

ニコン株式会社の事例「会社全体で新入社員を育てるOJTサポート制度」


ニコン株式会社は、40年以上前から「OJTサポート制度」を実施し、新人1人に教育担当1人がつく仕組みを作っています。
「教育担当の社員だけではなく、会社全体で新入社員の教育に取り組む」ことを目標にしており、教育担当以外の社員も巻き込むことで、OJTの効率と効果を最大まで上げています。また、教育担当の社員の研修にも力を入れており、指導の際に困ったときは常に誰かに相談ができる環境を用意しています。

ヤマハ株式会社の事例「インプットとアウトプットを繰り返す」


ヤマハ株式会社では、インプット(研修)とアウトプット(職場での実践)を繰り返し、態度・スキル・知識の完全定着を図っています。
学んだことをアウトプットすることで、座学で学んだ知識の必要性を知り、またインプットをするという好循環が生まれています。OJTが始まってからも、12月と2月に新人全員が集まるフォローアップ研修を実施することで、この循環を促しています。

マルハニチロ株式会社の事例「OJT全体を統括するOJTリーダー」


入社1年間は新人をOJTリーダーと呼ばれる先輩社員がサポートしています。OJTをおこなうのはあくまで職場全体であり、OJTリーダーは、OJT実施状況の管理や目標の設定、アドバイスなどを中心におこないます。

OJTリーダーは、新人と話し合いながら指導記録を作成し、目標を達成するための方策などを四半期ごとに計画して進めます。
また、OJTリーダーを育成するための研修を実施したり、定期的にOJTリーダーの指導方法を見直したりするなど、OJTの質を常に上げていく工夫を取り入れています。

まとめ


OJTは、早期に実践的な業務の知識・スキルが身に付くため、即戦力を育てやすいという特徴があります。しかし、事前の準備不足やサポート体制の不足などが原因で、OJTの効果が十分に発揮できない場合があります。本記事で紹介したOJTの準備や実際の進め方、成功事例などを参考に、自社に合ったOJTの導入を検討してはいかがでしょうか?


《ライタープロフィール》
山本淳(やまもと・じゅん)
ライター/フリー記者(政治・経済)
早稲田大学中退後、テレビのニュース番組やネットメディアの記者を経験しフリーに。記者歴15年。一次情報をもとにした正確性と、専門家や当事者へのヒアリングをもとにした現場感をモットーに、記事を執筆。