【2026年最新】労働者派遣法とは？概要や改正・罰則規定について解説

労働者派遣法は、派遣労働者を保護し労働者派遣事業を適正に運営することを目的として1985年に制定された法律です。

労働市場が変化し非正規雇用の需要が増えるなか、派遣元と派遣先の間に立つ派遣労働者の待遇や権利に関する問題が社会的に注目されるようになりました。労働者派遣法によって、派遣労働者の保護を強化し不当な待遇の防止を図れるようにしたのです。

上表のように、労働者派遣法は法改正を重ねて現在のものになっています。ここでは、過去の法改正のうち2021年の改正点である「派遣労働者雇入時の説明義務の強化」について説明します。

派遣元事業主が派遣労働者を雇い入れる際は、教育訓練やキャリアコンサルティングの内容について説明することが義務付けられました。
また、派遣労働者の苦情受付について従来までは派遣元が窓口となっていたのが、派遣先の企業が誠実かつ主体的に対応することが義務付けられたのも2021年の法改正の大きな特徴です。現在は派遣元だけでなく派遣先企業においても、派遣労働者が相談しやすい窓口設置などの対応が求められています。

派遣元事業主は派遣労働者に対して雇用安定措置を講じることが求められます。具体的には以下の①～④のいずれかを実施することが必要で、派遣先での就業年数に応じ義務または努力義務となる点に注意が必要です。

①派遣先への直接雇用の依頼
②新たな派遣先の提供
③派遣元での無期雇用
④その他の安定した雇用継続を図るための措置

【参考】厚生労働省｜派遣元事業主の講ずべき措置は・・・

派遣スタッフの雇用形態には大きく分けて、登録型派遣と常用型派遣があります。

登録型派遣
登録型派遣は求職者が派遣元である派遣会社に登録し、仕事の紹介を受け就業開始する際に派遣会社と雇用契約を結ぶ派遣形態です。派遣期間が終わると雇用契約も終了します。派遣会社から新たな派遣先の紹介があり、就業開始する場合には、新たな雇用契約を結ぶ必要があります。

常用型派遣
常用型派遣は、派遣会社に属する社員が他の会社に派遣される形態です。
登録型派遣との大きな違いは、派遣期間が終わっても派遣会社との雇用関係は継続する点です。そのため、新たな派遣先に派遣されるまでの間であっても給与の支払いを受けられます。

派遣形態には有期雇用派遣、無期雇用派遣、紹介予定派遣があります。

有期雇用派遣
有期雇用派遣は、登録型派遣と同じ意味で用いられています。仕事を探している人が派遣会社に登録をして、紹介された派遣先企業で一定の期間就労をおこないます。

無期雇用派遣
無期雇用派遣は、常用型派遣と近しい意味で用いられます。派遣元会社で無期雇用されている社員が、派遣先企業にて就労するものです。無期雇用派遣は、専門職の人員補充の際におこなわれることが多い形態です。

紹介予定派遣
紹介予定派遣は、派遣先企業での直接雇用を前提として就業する派遣形態です。派遣期間中に派遣スタッフと派遣先企業の双方が直接雇用を結ぶかどうかを見極め、双方が合意すれば直接雇用に切替となります。紹介予定派遣は、ミスマッチの少ない直接雇用につながりやすく、雇用の安定を求める人にとってはメリットの大きい派遣形態といえます。

労働者派遣法で特におさえるべき点を解説します。

派遣契約における契約期間の制限
派遣契約には期間の制限があるため、原則として同じ事業所で3年を超えて働けません。3年を超えて働く場合には、一定の手続きをとることが必要です。なお、無期雇用派遣の労働者や60歳以上の派遣労働者には、期間の制限はありません。

【参考】厚生労働省｜派遣で働く皆様へ
関連リンク：派遣の「5年ルール」とは？制度内容や適用条件、3年ルールとの違いを解説

同一労働同一賃金
派遣労働者の就業場所となる派遣先企業において、正社員などの労働者との均等や均衡を図ることを目的として、派遣労働者の待遇について派遣先均等・均衡方式または労使協定方式のいずれかをとることが派遣元事業主に義務付けられました。

派遣先均等・均衡方式は、派遣先企業で派遣労働者と同様の業務に就いている正社員の待遇に合わせる方式です。派遣先の正社員の職務内容と配置の変更範囲が同じである場合には、派遣労働者の待遇についても同じ扱いにしなければいけません。

一方、労使協定方式は派遣労働者と同じエリア内で同種の業務に就いている正社員の平均賃金を比較対象にします。 派遣先均等・均衡方式では、派遣先が変わるごとに待遇にも変更が生じますが、労使協定方式では派遣労働者が働く地域や職種ごとの賃金データをもとに、平均賃金と同等以上の賃金を定めるものです。労使協定方式は、派遣元企業と派遣労働者が協議のうえ決定されます。

【参考】厚生労働省｜派遣労働者の≪同一労働同一賃金≫の概要（平成30年労働者派遣法改正）
関連リンク：「同一労働同一賃金」で派遣スタッフの待遇はどうなる？

日雇い派遣の原則禁止 
派遣元事業主は、日雇い労働者について労働者派遣をおこなってはいけません。ここでいう日雇い労働者とは、日々または30日以内の期間を定めて雇入れる労働者のことです。以下の場合には、日雇い派遣が例外として認められます。

● 日雇い労働者の適正な雇用管理が支障なくおこなえると認められる業務に派遣する場合
● 雇用機会を確保するのが特に困難である労働者を派遣する場合

日雇い派遣の例外業務としては、以下のものがあります。

● ソフトウェア開発
● 機械設計
● 事務用機器操作
● 通訳、翻訳、速記
● 秘書
● ファイリング
● 調査
● 財務処理
● 取引文書作成
● デモンストレーション
● 添乗
● 受付・案内
● 研究開発
● 事業の実施体制の企画、立案
● 書籍等の制作・編集
● 広告デザイン
● ＯＡインストラクション
● セールスエンジニアの営業、金融商品の営業
● 看護業務関係

また、60歳以上の者や学生、副業として従事する者、主たる生計者以外の者は日雇い労働者の例外となります。

【参考】厚生労働省｜日雇派遣の原則禁止について
関連リンク：日雇い派遣は禁止？ 禁止の理由や単発バイトとの違い、例外的に許される条件と注意点を紹介

派遣労働者を特定する行為の禁止
派遣先企業は労働者派遣契約を締結する際に、派遣労働者の特定を目的とする行為が禁止されています。派遣労働者の特定とは、以下のような行為を指します。

● 労働者派遣に先立ち、面接をおこなう
● 労働者の履歴書の送付を求める
● 性別や年齢を限定する

また、派遣元事業主も派遣労働者の特定につながるような行為に協力してはいけません。派遣労働者の特定によって労働者の能力以外で選考され、就業機会が失われないようにすることが大切です。

【参考】厚生労働省｜特定目的行為の禁止について

派遣先企業を離職後1年以内の同一派遣労働者の受入禁止
派遣先企業を離職してから1年以内の人を、派遣労働者として受け入れることは禁止されています。派遣元も、派遣先企業を離職してから1年以内の人の労働者派遣をおこなってはいけません。これは、もともと直接雇用すべきであった労働者を派遣労働者として使用することで、労働者の待遇悪化につながる恐れがあるためです。

【参考】厚生労働省｜離職後1年以内の労働者派遣の禁止について

労働基準法・労働安全衛生法の遵守
派遣先企業は、派遣労働者を受け入れるにあたり、労働者派遣法だけでなく、労働基準法および労働安全衛生法を遵守する必要があります。派遣労働者であっても、実際に就業する職場での労働時間管理や休憩・休日の確保、安全で衛生的な作業環境の整備は派遣先企業の責任となります。長時間労働の防止や安全配慮義務を怠った場合、派遣先企業が法令違反に問われる可能性があるため注意が必要です。

【参考】
厚生労働省｜労働基準に関する法制度
厚生労働省｜安全・衛生
関連リンク：担当者として押さえておきたい「労働基準法」について

派遣先責任者を選任する必要があること
派遣先企業は、派遣労働者を受け入れる事業所ごとに、派遣先責任者を選任する必要があります。派遣先責任者は、派遣労働者の就業状況の把握や、派遣元との連絡調整、苦情への対応などを行う役割を担います。派遣先責任者を明確に定めることで、派遣労働者が安心して就業できる体制を整えるとともに、派遣に関するトラブルを未然に防ぐことが求められています。

【参考】厚生労働省｜派遣先が講ずべき措置に関する指針
関連リンク：派遣先責任者とは？役割や選任方法・選任のポイントを解説

派遣先管理台帳を作成する必要があること
派遣先企業は、派遣労働者ごとに派遣先管理台帳を作成し、適切に管理・保存する義務があります。派遣先管理台帳には、就業場所や業務内容、労働時間など、派遣労働者の就業実態に関する事項を記載します。また、記載内容の一部については派遣元企業へ定期的に通知する必要があります。派遣先管理台帳は、派遣労働者の適正な労務管理を行うための重要な書類であり、作成や運用を怠ると法令違反となるおそれがあります。

【参考】厚生労働省｜労働者派遣事業に係る契約書・通知書・台帳関係様式例
関連リンク：派遣先管理台帳とは?記載内容や保管方法・期間を解説

労働者の派遣をおこなう・受け入れる場合には、労働者派遣法以外にも留意すべき法律があります。ここでは主に「同一労働同一賃金」と「二重派遣の禁止」についてとりあげます。

同一労働同一賃金（パートタイム・有期雇用労働法）
こちらの同一労働同一賃金は、2021年4月より全面施行されました。同じ会社内で雇用形態が異なっても、仕事内容と責任の負担や範囲が同じであれば同じ待遇にしなければならないと定めています。

【参考】厚生労働省｜同一労働同一賃金特集ページ

二重派遣の禁止（中間搾取の排除）
中間搾取を排除するために、二重派遣が禁止されています。二重派遣とは、派遣元から派遣労働者を受け入れた派遣先企業が新たな派遣元企業となり、別の派遣先企業に労働者を派遣することです。二重派遣は、労働者にとって以下のようなリスクがあります。

● 雇用に対する責任の所在が曖昧になる
● 賃金や労働条件の引き下げにつながりやすい

もともと雇用関係にない労働者を、他の企業に派遣する行為は違法行為にあたるので注意が必要です。

関連リンク：二重派遣とは？派遣先の罰則と予防法と事例

契約解除時に留意すべきポイントは派遣元会社と派遣先企業で異なります。

人材派遣会社が留意すべき点
厚生労働省「派遣先が講ずべき措置に関する指針」によると、派遣先企業は、契約の中途解除時には以下の措置をとるべきであると示されています。

● 派遣元の合意を得て、あらかじめ相当の猶予をもって解除を申し入れること
● 派遣先の関連会社で就業できるようあっせんするなど、派遣労働者に新たな就業機会を与えること

新たな就業機会を確保できない場合には、遅くとも30日前に予告が必要です。予告をしない場合には、派遣元に対して派遣労働者の賃金に相当する損害賠償を支払う必要があります。

【参考】厚生労働省｜派遣先が講ずべき措置に関する指針

派遣元企業が留意すべき点
派遣元である派遣会社は、契約の中途解除時には派遣先と連携を図り派遣労働者の新たな就業機会の確保に努める必要があります。
派遣契約と労働契約は別であるため、派遣契約が解除されても派遣元は派遣労働者を解雇できるわけではありません。派遣元と派遣労働者は雇用期間が満了するまで労働契約は継続しており、それまでは賃金を支払う義務が派遣会社に発生しています。

【参考】厚生労働省｜派遣会社の事業所の皆様へ
 

人材派遣と業務委託の大きな違いは、指揮命令権の所在にあります。人材派遣では、派遣労働者は派遣元と雇用契約を結び、派遣先企業の指揮命令を受けて業務を行います。一方、業務委託では、業務の成果や業務そのものを外部事業者に委ねる契約となり、業務を行う人に対して直接的な指揮命令を行うことはできません。
業務委託では、業務の進め方や人員配置は委託先事業者の裁量に委ねられ、委託元企業は成果物の内容や納期などを管理します。そのため、業務委託でありながら実態として指揮命令を行っている場合には、偽装請負と判断されるおそれがあります。人材派遣と業務委託は似ているようで法的な位置づけが大きく異なるため、契約内容と実態が一致しているか注意が必要です。

人材派遣と人材紹介の違いは、雇用関係の成立時点にあります。人材派遣では、派遣労働者は派遣元企業と雇用契約を結び、派遣先企業で就業しますが、雇用主はあくまで派遣元企業です。一方、人材紹介では、紹介会社が求職者と企業のマッチングを行い、採用が決まった後は求職者が直接企業と雇用契約を結びます。
人材紹介は採用が目的であるため、企業は自社の正社員や契約社員として人材を迎え入れることになります。これに対し、人材派遣は一定期間の人材確保や業務量の変動への対応など、柔軟な人材活用を目的とするケースが多い点が特徴です。目的や雇用形態の違いを理解し、自社の課題に合った手法を選択することが重要です。