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オンボーディングとは? 知っておきたい具体的な内容と目的

オンボーディングとは? 知っておきたい具体的な内容と目的
「新しく配属されたメンバーが組織に馴染めず、早期退職をしてしまう」、多くの企業がそんな悩みを抱えています。そこで、注目されているのがオンボーディングです。オンボーディングとは、新しく企業に配属されたメンバーを組織に慣れさせて早期に活躍できる手法のことをいいます。

本記事ではオンボーディングについての解説、導入事例など、早期退職や人材育成にまつわる企業の悩みの解消に役立つ情報を紹介します。

オンボーディングとは?

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オンボーディングとは、新しく組織に配属されたメンバーの教育・育成をする施策です。「on-boarding(飛行機や船に乗る)」が語源となった人事用語で、新卒社員だけでなく、中途入社も含めた新規採用者全員が対象となります。

似たような意味で使われているOJTは、実務を通して仕事を教える教育・育成手法を指します。オンボーディングは企業の社風や人間関係などの環境面のサポートも含まれているため、OJTよりも幅広い意味を持っています。

オンボーディングの目的

オンボーディングは、新しく配属されたメンバーが早期に組織に馴染み、実力を発揮できるようにすることを目的としています。日本ではまだ馴染みのない言葉ですが、新人研修やスキルアップ研修、メンター制度、歓迎会や歓迎ランチ、1on1、内定者との交流会など、採用にまつわるすべての活動が含まれていると考えると理解しやすいのではないでしょうか。

オンボーディングが注目される背景

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毎年、厚生労働省が発表している「新規学卒者の離職状況」によると、大学卒業後に入社した若手社員のうち、約3割が3年以内に退職しています。この数値は年々わずかながらも上昇しており、人材不足である中小企業の方が、大手企業よりも若手社員の離職率は高い傾向にあるようです。また、即戦力として採用した中途社員も、新しい環境に慣れ、実力を発揮できるまでには時間がかかります。

早期退職の防止や人材育成には、新人研修などの短期的なオリエンテーションだけではなく、継続的なサポートが効果的です。そのため、新しいメンバーを総合的にサポートするオンボーディングが注目を集めているのです。

会社や仕事を理解し、必要な知識やスキルを身につけてもらう、職場やチームに早く馴染んでもらう。これらを目的として、育成プログラムやサポート体制などを充実させる企業が増えているのです。

オンボーディングのメリット

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では、オンボーディングには、どのようなメリットがあるのでしょうか。4つのメリットを紹介します。

社員のモチベーションアップ

新卒社員にとっては、初めての社会人生活です。中途社員にとっても、新しい組織に入ることは不安があるものです。社員と交流を深めることで新メンバーの不安が解消されやすくなり、仕事に対するモチベーションが向上します。既存のメンバーにとっても、新メンバーとの交流は楽しく刺激になります。オンボーディングによって、社員全体のモチベーションアップが期待できます。

人間関係や社風を知ることができる

離職の理由として、常に上位に挙がるのは「人間関係」です。平成30年度版 子供・若者白書の「初職の理由」でも、1位の「仕事が自分に合わなかったため」(43.4%)に続き、2位に「人間関係がよくなかったため」(23.7%)が挙げられていました。

オンボーディングは、仕事だけでなく、人間関係を深める交流をおこなうため、人間関係を理由とした離職を防止する効果があります。また、社風や企業のカルチャーを深く知ってもらうことで、エンゲージメント(会社への愛着)を向上させる効果もあります。

組織に馴染みやすい環境が作れる

特定のメンバーが教育やフォローをおこなうOJTやメンター制度に加え、チームのメンバー全員と交流を深めることによって、新メンバーが組織に馴染みやすい環境が作れます。

1927年から5年間、アメリカのウエスタン・エレクトリック社で実施された生産性向上の主要因を探る「ホーソン実験」では、労働条件などの外的要因よりも、実は職場の良好な人間関係や仕事への想いが生産性に大きく寄与するという結論が出ています。メンバーとの交流を深めることは、生産性向上への効果も期待できます。

定着率が高まり、離職率が低減する

オンボーディングを実施することによって、定着率が向上する効果が期待できます。少子高齢化の影響で、採用競争は年々激しくなっています。優秀な人材ほど早期退職しやすい傾向があるため、人材を確保し、定着率を高めることは、どの企業にとっても極めて重要な課題です。

若年層の早期離職は、企業に膨大な採用コストの損失を発生させます。離職率の低減によって採用活動が縮小できるため、採用コストも削減できます。

オンボーディングのプロセス

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オンボーディングは、OJTやメンター制度といった従来の新人教育よりも広範なサポートをおこなう活動です。人事担当者やチームのリーダーは、これまでよりも計画的にプランを練ることが必要になります。

①目標の設定

新メンバーが3年後、5年後にどのようになりたいのか、中長期的なキャリアビジョンやライフビジョンをヒアリングしたうえで、「いつまでにどのようなスキルを身につけてもらうのか」「将来どのように活躍してほしいのか」を検討し、新メンバーの能力開発を支援するプランを立てます。

Z世代と呼ばれる1990年代後半から2012年頃に生まれた若年層は、転職が当たり前という感覚を持っています。会社目線ではなく、市場価値ベースで本人にとってのメリットを示すことが、離職防止やモチベーションアップにつながります。

②環境の構築

メンバーとの交流を深め、情報の伝達・共有をおこなっていくためには、さまざまなコミュニケーション手段を検討しておくことが大切です。研修やOJT、メンター制度、1on 1などの対面型コミュニケーションだけでなく、社内SNSやチャットツールを活用したオンラインでのコミュニケーションも欠かせません。

テレワークを実施している企業では、ミーティング中に雑談タイムを設けたり、オンライン雑談会なども定期的に開催したりしています。さまざまなチャンネルを設けて、新メンバーができるだけ早く馴染めるサポート体制を構築しましょう。

③プランの作成、見直し

プランを作成したら、メンバーと情報共有し、実行可能か、効果はあるかなど、意見・感想を聞きます。世代間のギャップなどによって、マイナスに作用する施策もあるかもしれませんが、新メンバーと同世代や近い世代の意見は、特に重視する必要があるでしょう。ズレがないかどうかを見直し、具体的なスケジュールを作成します。

④オンボーディングの実施

プランが完成したら、実施します。ミーティングを定期的におこない、新メンバーの様子をメンバーから報告してもらうなど、進捗管理も慎重におこないましょう。

⑤振り返り

通常のタスクマネジメントと同様に、オンボーディングにおいてもPDCAサイクルを回すことが重要になります。Plan(計画)→Do(実行)→Check(評価)→Action(改善)のフレームワークで、振り返りをおこないます。新メンバーにヒアリングすることはもちろん、オンボーディング・プログラムに関わったメンバー全員に意見・感想を聞き、どの施策が効果的だったか、マイナスに作用したものはないかなど、評価・改善をしていきます。

オンボーディング施策事例

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オンボーディングの施策は、企業によってさまざまです。施策事例を参考に自社に適した施策を検討しましょう。

■サイボウズ株式会社
ソフトウエア開発のサイボウズ株式会社では、入社後3ヶ月限定のオンボーディング研修をおこなっています。研修のゴールは、入社3ヶ月後の提案独り立ちに向けて、提案に必要な基礎スキルを補うこと。

・1ヶ月目
組織や製品についての学習。インプットだけでなく、テストやレビューなどアウトプットの機会を設けて、スキルチェックをおこないます。

・2ヶ月目
提案パターンの学習。実際の商談に同席し、お客様に製品の紹介をし、段階的に商談に慣れる機会を設けます。

・3ヶ月目
販売・構築パートナーについて学びます。また、1~2ヶ月目で習得した基礎スキルをもとに、お客様先でデモンストレーションを交えた提案も経験。最終日には、営業本部長をはじめとした社内メンバー向けに、プレゼン形式で課題発表をおこないます。

研修期間中は、実際に営業として活躍するメンバーがチューター(個別指導者)としてつき、研修内容の不明点から社内ルールまで気軽に相談することができます。研修が終了したら、本人の意思を尊重したうえで配属先を決定。その後もキャリアアップに必要なセミナーを社内外でおこなっており、任意で参加できるシステムがあります。


■富士通株式会社
総合エレクトロニクスメーカー、富士通株式会社では、キャリア人材が活躍・定着するまでの期間を短縮し、より早期に活躍できるよう、入社後90日間のフォロー体制を構築しています。一人ひとりに専任のアドバイザーがつき、入社時のオリエンテーションだけでなく、現場配属後も個々に合わせたサポートをしています。

同社では、キャリア採用で入社した社員を対象にアンケートを実施し、仕事のやりがいやチームの雰囲気、お客様との関係性などをヒアリングした結果、「入社当初、組織にスムーズに馴染めなかった」という意見が複数あったといいます。この結果を経営層にも展開し、キャリア採用のオンボーディング強化の必要性を伝えたところ、社長の強い意志のもと、施策がスタートしました。

人事では、1日も早くキャリア採用で入社した社員が変化の「原動力」になるよう、現場だけに任せることなく、不安や疑問などを解消できるようにサポート。また個別のサポート体制だけではなく、キャリア人材同士の交流や、社長など経営層との交流を通して想いや期待などを直接伝える場も用意。多様なバックグラウンドのキャリア人材が、職種を超えてコラボレーションし、イノベーション創出のきっかけになることを期待しています。


■GMAペポパ株式会社
日本最大級のハンドメイドマーケット「minne(ミンネ)」など、数多くのインターネットサービスを手がけるGMOペパボ株式会社では、エンジニア向けのオンボーディングプログラム「ペパボカクテル」を導入しています。

3ヶ月にわたるプログラムの中では、自分自身が目指したい姿を表明する「やっていきシート」の作成、CTO(最高技術責任者)やメンターとの1on1、スケジュールランチなど、さまざまな施策をおこないます。また、困ったことを何でも聞ける場として、Slack上に「#pepabo-cocktail」という名のパブリックチャンネルを用意し、業務外のサポート。「忘れ物をした時はどこに聞けばいいですか」「カップラーメンのお湯はどこに捨てればいいですか」などの素朴な質問もできます。

プログラムを設計するにあたっては、「3つの帰属意識」をゴールとして設定したといいます。それは、会社・事業部・エンジニア組織への3つの所属を感じ取れること。会社という組織全体に加えて、縦軸としての事業部、横軸としてのエンジニア組織への帰属を軸に、オンボーディングの設計をしたそうです。


■日本オラクル株式会社
世界中に13万人以上の社員を有し、クラウド事業を推進しているオラクル・コーポレーションの日本法人、日本オラクル株式会社では、オンボーディングを「全社員の仕事」と認識。新しく入ったメンバーが会社の印象を決めるのは「最初の1ヶ月」と考え、営業社員向けの「5週間研修」を実施しています。

1週目は集合研修で、会社や組織、ルールなどの基礎を学習。2週目からは、時間割に沿ったOJT。上司がグローバル標準のテキストを使って教えたり、eラーニングで単元ごとに自己学習したりしながら、オクラルの営業手法を学びます。3週目は、自分が担当する製品を中心に、機能からツールまでを学び、4週目は再び集合研修。ロールプレイを通じて、これまで学んだことの習熟度を確認。5週目は現場に出る直前なので、上司と習得状況を確認し、お客様とのコンタクトの取り方などを練習して、実践に備えます。

OJTでは、現場の上司だけでなく、現場の先輩社員がナビゲーターを務め、経費精算や勤怠管理の方法など、細かい部分もサポート。また、社員エンゲージメント室がサクセスマネージャーを担当。研修期間である5週間の間は毎週、1時間ずつ全員とミーティングをし、うまくいっていること、そうでないことを共有します。


■AI inside 株式会社
AI事業のトップランナーとして業界をリードしているAI inside 株式会社では、採用面接の段階からオンボーディングを意識した独自の採用活動を実施しています。

採用担当者は、「率直」に話すことを意識し、自分の年収や会社の制度面の課題など、候補者が気になっていることに対しては、包み隠さず答えます。候補者に対して自分が「セーフティーネット」であることをしっかり伝え、「万が一、何かが起こっても、この人がいるなら大丈夫」という想いを入社のきっかけにしてもらいます。入社後も、会社の一員となったメンバー全員に対しても同じ想いで接していきます。

社長や上司がリスペクトできる人かどうかは、働くうえで大きな要素です。しかしそれは時に尊敬ではなく、「畏怖(いふ)」や「恐怖」になってしまう場合があります。それでは、せっかく採用しても本来の能力や自由な発想力を発揮してもらえず、オンボーディングはうまくいきません。その壁を壊すため、徹底的に「オープンコミュニケーション」にこだわったオンボーディングをおこなっているといいます。

まとめ

オンボーディングを活用することで、新しく配属されたメンバーの早期退職の防止、早期のスキルアップや活躍が期待できます。またOJTと違い、企業の環境や人間関係も学べるため、社内コミュニケーションの円滑化も狙えます。

ただし、事前に「将来どのようになってほしいのか」を具体的に決めたうえでのプロセスを組み立てずに実施してしまうと、思うように効果が発揮されないこともあります。本記事で紹介したプロセスや実施例を参考に、企業の特色に合ったオンボーディングの導入を検討してみてはいかがでしょうか?


《ライタープロフィール》
ライター:鈴木にこ
求人メディアの編集者を経て、フリーランスとして活動中。派遣・新卒・転職メディアの編集協力、ビジネス・ライフスタイル関連の書籍や記事のライティングをおこなう。