時短勤務とは？育児・介護の短時間勤務制度について解説

育児介護休業法とは、育児や介護をおこなう人に向けて、仕事との両立を支援するために制定された法律です。育児介護休業法の制定前は、やむなく休業や退職し育児や介護に専念するケースも珍しくありませんでした。しかし同法が制定されたことで、育児・介護をおこなう場合にも、仕事を継続しながら柔軟に働ける事例が増えました。

また令和3年1月からの改正により、育児・介護の休暇が時間単位で取得できるようになっています。

以前の取得単位は、1日や半日単位であったため、より柔軟性が増したといえます。
留意する点としては、この時間単位の取得を利用する場合に、勤務の途中で一旦退社し、育児や介護を済ませたあとに業務に戻るいわゆる「中抜け」が、適用されるというわけではないことです。

ただし、法律で中抜けそのものを禁止しているわけではないため、法を上回る制度として「企業が独自に中抜けルールを制定」することは可能です。

【参考】：厚生労働省｜「子の看護休暇・介護休暇が時間単位で取得できるようになります！」

時短勤務とフレックスタイム制度の違いは、日々の労働時間です。時短勤務の労働時間は、基本的に1日6時間であり、出退勤の時間も同じです。

対するフレックスタイム制度では、1ヶ月など一定の期間内で「勤務すべき総労働時間」があらかじめ定められており、総労働時間を守れば出退勤の時間は自由に決められます。

企業が「コアタイム」を設けている場合には、その時間に必ず出社していれば出退勤の時刻は柔軟に調整できます。（「コアタイム」とは、必ず出社していなければならない時間帯のことをいいます。）
また時短勤務とフレックスタイム制度は、趣旨の違う制度であるため、企業にフレックスタイム制度の導入があれば併用が可能です。両制度を併用できれば、より柔軟に働けるでしょう。

【参考】厚生労働省｜フレックスタイム制のわかりやすい解説＆導入の手引き

時短勤務における最大のメリットは、仕事と家庭の両立です。法整備以前であれば、仕事を諦めて育児や介護に専念しなければならなかった人も、制度を利用することで離職せずに働き続けることができます。
また、ワークライフバランスの実現もメリットのひとつです。育児・介護を担う労働者は、プライベートでも多忙になりがちです。時短勤務によって1日の勤務時間が減り、その分を育児や介護の時間に充てられることは、心身の負担の軽減につながります。

長期的に見れば、仕事を辞めなくてよいため、育児や介護が落ち着いた際にフルタイム勤務に戻れるといった精神的な「安心材料」を得られる点も、時短勤務のメリットだといえます。

時短勤務者は、フルタイム勤務者より労働時間が少なくなるため、収入の減少は避けられません。
また有給休暇も、勤務日数や労働時間に応じて減る可能性があります。具体的には、「週4日以下の勤務」かつ「1週間の総労働時間が30時間未満」の人が、法律的に有給休暇が減少する対象になります。（※会社独自のルールで、有給休暇を減らさない場合には対象外）賞与についても、フルタイム時より減額となるケースが多いといえます。

また、企業によっては労働時間が限定される分「責任の重い業務から外される」「昇進の機会が減る」といった可能性もあります。

フルタイムでの仕事や立場に「やりがい」を感じている人にとっては、デメリットとも言えるでしょう。

育児における短時間勤務が認められる人は、以下の条件を満たす必要があります。

● 子どもが3歳に満たない
● 1日の勤務時間が6時間を超えている
● 日々雇用される労働者でない
● 育児休業を取得しながら勤務する者ではない
● 労使協定により適用除外となっていない

また短時間勤務を実施できる期間は、一般的に「子どもが3歳になるまで」です。（ほかに、3歳以上の兄弟姉妹が存在しても対象）

近年では、さらに両立しやすいように、企業の独自ルールによって「子どもが小学校に入学するまで」などと定めるケースも見受けられています。

介護における短時間勤務が認められるのは、以下の条件を満たす人です。

● 日々雇用される労働者でない
● 2週間以上「要介護状態」の対象家族（※）に対し、介護をおこなう

※対象家族とは、同居別居は問わず、以下の人を指します。
配偶者（事実婚も可）、父母・祖父母（義理も可）、兄弟姉妹、子、孫

また介護における短時間勤務では、実施期間のほかに、回数も定められています。具体的には、対象家族1人に対し、適用開始日から3年以上の期間で2回以上取得できます。年数に上限は設定されていないため、3年をこえる時短勤務も可能です。

【参考】厚生労働省｜短時間勤務等の措置とは

育児・介護で時短勤務を希望する場合には、勤務先に申請し、承認してもらう必要があります。勤務先に対する申請の流れは、以下の通りです。

1. 勤務先に対し、時短勤務希望の申し出をする
2. 勤務先から「短時間勤務申請書」をもらう
3. 短時間勤務申請書に必要事項（開始日・期間など）を記入し、勤務先に提出する
4. 勤務先から「短時間勤務取扱通知書」を受け取る

短時間勤務取扱通知書には、時短勤務時の条件が記載されるので、内容に相違がないかチェックするとよいでしょう。

【参考】厚生労働省｜育児短時間勤務申出書
 　　　  厚生労働省｜介護短時間勤務申出書

短時間勤務を希望する際には、適用除外者への注意も必要です。
先述で「育児・介護での時短勤務」について、それぞれの対象者を紹介しました。しかし条件を満たしても、以下のいずれかに該当するケースでは、短時間勤務の適用除外者になります。

● 雇用されて1年に満たない
● 1週間の労働日数が2日以下である
● 業務体制や仕事の性質上、時短勤務が困難である
（例：客室乗務員、タレントのマネージャーなど）

短時間勤務の適用除外者に該当する場合には、勤務先に対し、可能な限り柔軟な働き方ができるよう相談してみるとよいでしょう。

時短勤務の場合にも、残業をすること自体は可能です。残業代は、フルタイム勤務時と同様に、所定労働時間を超えた分に対して支給されます。たとえば、時短勤務の所定労働時間を6時間と定めている企業の場合、6時間を超えた分が残業扱いになります。

残業代は以下の2種類に分けられます。

● 法定時間内労働…1週間の超過時間が「40時間以内」に該当する残業
（時短勤務者は、1日2時間までの残業が該当）
● 法定時間外労働…上記以外の残業（休日出勤なども該当）

時短勤務者が残業をおこなうケースは、ほぼ「法定時間内労働」に該当すると考えられます。
たとえば「9時～16時（※休憩1時間）」として働く人が17時まで働けば、1時間分の残業代が支給されます。残業代の計算は、フルタイムと同様に、月収を時給換算した金額で算出する流れです。
法定時間外労働としての残業をおこなった場合には、通常時の残業代に対し、25％分が上乗せされます。