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ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用とは? それぞれの違いとメリット・デメリットを解説

ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用とは? それぞれの違いとメリット・デメリットを解説

ジョブ型雇用とは雇用の際に、仕事内容に必要なスキルをもっているかを重視した、欧米諸国で主流になっている雇用形態です。従来の日本の学歴、年齢を重視した雇用形態であるメンバーシップ型雇用とは、採用基準が大きく異なるのが特徴です。

近年、日本でもジョブ型雇用での採用方式を用いた企業が増えている背景には「専門職の人材が育ちにくい」、「グローバルな競争力を強化したい」などの理由があります。本記事では、ジョブ型雇用の基礎知識、メンバーシップ型雇用との比較、それぞれの雇用形態のメリット、デメリットについて紹介します。

ジョブ型雇用とは?

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ジョブ型雇用とは、組織の仕事をジョブ単位に分解し、ジョブに必要な能力をもった人材を採用する雇用形態です。求人募集の際に、具体的な職務内容や職務の目的、責任や権限の範囲、勤務地やポスト、報酬などを明確にした上で、企業と労働者が合意して雇用契約を締結します。特定の仕事を遂行できるスキルが重視され、「仕事に人を合わせる採用」ともいわれています。

メンバーシップ型雇用とは?


メンバーシップ型雇用とは、長期雇用を前提に、職務を限定せずに人材を採用し、能力や意欲に応じて仕事を分担する雇用形態です。新卒一括採用、年功序列、終身雇用といった従来の日本型の雇用形態を指します。欧米諸国などではジョブ型雇用が広く普及していますが、日本でも、近年さまざまな理由から、ジョブ型雇用が浸透してきています。

ジョブ型雇用が推進されている背景

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日本でジョブ型雇用が注目されるようになったのには、主に3つの理由があります。

働き方改革に対応し、企業の生産性を上げるため


新卒一括採用、年功序列、終身雇用は、若い人材が豊富で、経済が安定的に右肩上がりだった時代にはうまく機能していました。しかし、安定した成長期が終わりを迎え、少子高齢化が到来したことで、雇用のあり方を変える必要が出てきました。

日本の労働生産性は、アメリカやドイツといった先進7カ国で最低となり、1つの仕事に対する労働者の数や時間が多いことが浮き彫りになってきています。これを打開すべく、働き方改革による長時間労働の規制などが推進され、労働時間あたりの生産性を高める取り組みが進められています。

また、少子高齢化では、女性や高齢者、外国人労働者など幅広い層から人材を募らないといけません。育児・介護との両立や、ワークライフバランスの重視など、働き手のニーズも多様になっています。そうなると、賃金やポストが年功序列で決まる硬直性のある仕組みでは多様な人材を活かしきれません。このような背景から、メンバーシップ型雇用の見直しや、ジョブ型雇用の導入が進んできているといえそうです。

専門職の技術レベルを向上させて国際競争力を強化するため


従来の新卒一括採用では、採用された社員はスキルのない状態で総合職と入社します。その後は、ジョブローテーションという形でさまざまな職務を経験し、適性を見つつ万能タイプの人材として育成されます。これでは、ジョブ型に比べると労働者一人ひとりの専門性は高まらず、専門職の技術向上が難しくなります。

2020年6月にIMD(国際経営開発研究所)が発表した「世界競争力年鑑」によると、日本の国際競争力は34位まで下落しています。近年は、AI、ロボット、ドローン、5Gなどの第4次産業革命ともいわれる技術革新に伴い、専門技術者の不足が問題になっています。そこで、専門職の技術水準の向上のために、ジョブ型雇用を導入する企業が増えてきているようです。

テレワークの普及に対応するため


働き方改革や新型コロナウイルスの影響で、多くの企業にテレワークが導入されましたが、これにより上司が部下の様子をリアルで見ることができなくなりました。従来のメンバーシップ型雇用は、メンバーの能力や意欲によって仕事を分担し、連携しながら進めるため、上司は部下の仕事の進捗をこまめに管理する必要がありました。

しかし、テレワークの導入により、仕事の進捗やプロセスを確認することが難しいと感じている管理職も少なくありません。ジョブ型雇用は、これに対して仕事の内容を限定し、それを達成できたかどうかを評価すれば良いため、テレワークに合った雇用システムといえます。

メンバーシップ型雇用との違い

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ジョブ型雇用とは、メンバーシップ雇用とは採用基準や従業員教育の内容などが大きく異なります。

採用基準の違い


メンバーシップ型雇用は、「その人に仕事をつける採用」となります。主に年齢、学歴、人柄、意欲などをもとにした潜在能力が採用基準となり、新卒などの若い人材を採用するケースが多いです。

ジョブ型雇用は「仕事に人をつける採用」となります。そのため、年齢や学歴よりも、その仕事を達成できる能力やスキルがあるかないかが採用基準となり、中途人材を採用する傾向が多いようです。

従業員教育の違い


メンバーシップ型雇用は、新卒社員を教育する際は企業が用意した集合研修を受講させ、その後、社内のさまざまな部署を経験させるジョブローテーションを実施します。社内の仕事であれば、何でもオールラウンドにこなせるゼネラリストを目指した教育が行われます。

ジョブ型雇用は、最初からスキルをもった専門人材を採用することが多いため、基本的に企業が一律的な教育制度を用意することはありません。従業員は、専門的な仕事に注力しながら、自己研さんしてスキルを磨き、それが評価のアップにつながっていきます。

人事評価基準の違い


メンバーシップ型雇用は、長期的な雇用関係の継続を目的としているため、終身雇用制度や年功序列など、企業に所属している期間が長ければ長いほど給与は高くなります。

ジョブ型雇用は、決められた仕事を遂行できそうなスキルをもっているか、実際にどの程度達成できたかといった「仕事の成果」が評価され、給与に影響します。

ジョブ型雇用のメリット・デメリット

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ジョブ型雇用のメリットが注目されがちですが、デメリットも存在します。詳しく見てみましょう。

ジョブ型雇用のメリット


大きなメリットの1つに、採用時のミスマッチを防げるというのがあります。求職者は、事前に仕事内容や報酬、必要とされるスキルをしっかりわかった上で応募してくるため、採用後に企業側が「能力が期待外れだった」と感じたり、求職者が「期待した労働環境と違った」と感じたりといったズレが生じにくくなります。

また、仕事内容の範囲を限定することで、より専門性の高い人材を採用することも可能になります。他にも、ジョブ型雇用で入社した従業員は、専門家として自律している人が多く、仕事内容や期待する目標も決まっているため、マネジメントや人事評価がやりやすいというメリットもあります。

ジョブ型雇用のデメリット


ジョブ型雇用では、勤務地や仕事内容の範囲が明確に定められ、企業と労働者双方の合意の元で雇用契約を締結するため、基本的に、企業の都合で転勤や部署の異動はできません。もし、任せる仕事内容を変える場合は、その都度、契約をし直す必要があります。

また、専門技術力が足りない新卒社員の活躍が難しかったり、人事評価の基準が明確なため、他社との待遇を比較しやすく従業員の転職リスクが上がるというデメリットもあります。

マネジメントの面でも、従業員は自分の仕事に粛々と向き合うのみで、互いの仕事の間にこぼれている仕事があっても、それをあえてフォローしようとしません。このため、部署間・部署内の一体感は生まれにくいケースもあります。

メンバーシップ型雇用のメリット・デメリット

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メンバーシップ型雇用にも、メリットとデメリットがあります。

メンバーシップ型雇用のメリット


メンバーシップ型雇用は、ジョブローテーションによって、企業が必要としているスキルを網羅したゼネラリストを、時間をかけて育成できることが最大のメリットです。組織のミッションや目標、転勤や部署異動による柔軟な人事配置が容易です。頻繁に組織再編を繰り返す企業の場合はメンバーシップ型がなじみやすいでしょう。

また、終身雇用・年功序列により、企業に長く勤めるほど評価が上がるため、転職リスクが少なく、忠誠心の高い長期的な労働力を得ることができます。

メンバーシップ型雇用のデメリット


メリットの裏返しになりますが、何でもできるゼネラリストが育つ一方で、特定の専門技術に特化した従業員が育ちづらいというデメリットがあります。仕事が限定されていないため、一人のゼネラリストがさまざまなタスクに対応することになって効率が下がったり、専門性の低さを残業でカバーしたりして、労働生産性が下がってしまうというケースもあります。

また、年齢や勤務年数に応じて給与が安定的に支給されるため、一人ひとりの仕事に対するモチベーションが下がったり、勤務年数に応じて一人あたりの給与が右肩上がりに増えたりすることで、成果は少ないが給与は高いという従業員が出てくるというデメリットもあります。

まとめ


自社にとって、ジョブ型雇用、メンバーシップ型雇用のどちらが合っているかを判断するのは悩ましいでしょう。グローバルに活躍する大企業などでは、海外支社などと人事制度を統一するためにジョブ型雇用を一気に導入するケースもありますが、なかには、正反対の雇用形態に移行することで社内的に混乱を生むケースも想定されます。これまでの年功序列がなくなり、「年下上司・年上部下」が当たり前になることに抵抗する従業員もいるでしょう。

ジョブ型・メンバーシップ型のそれぞれのメリット・デメリットを踏まえ、自社に合った雇用形態を慎重に検討するようにしましょう。従来の終身雇用制度のまま、仕事内容と目標を明確にして評価する仕組みを取り入れるなど、双方のメリットを柔軟に組み合わせるのも方法です。


《ライタープロフィール》
山本淳(やまもと・じゅん)
ライター/フリー記者(政治・経済)
早稲田大学中退後、テレビのニュース番組やネットメディアの記者を経験しフリーに。記者歴15年。一次情報をもとにした正確性と、専門家や当事者へのヒアリングをもとにした現場感をモットーに、記事を執筆。